Changer l’accompagnement du changement

par | 9 Jan 2020

Vous désirez que vos collaborateurs tirent pleinement profit du changement, pas vrai ? Qu’ils voient dans le changement ce que vous voyez vous : une opportunité d’aller vers le mieux faire, le mieux-être ?

Pourtant, malgré l’intervention de cabinets de conseil qui appliquent à la lettre les meilleures méthodes, ce n’est pas comme ça que ça se passe.

Pire, l’accompagnement du changement qui est réalisé semble, au fil des années, de moins en moins efficace

 Pourquoi ?

Pour une raison simple : il y a quelques années, il y avait des périodes de changement qui s’intercalaient entre des périodes de stabilité. Aujourd’hui, il y a des périodes de changement qui se succèdent à un rythme tel qu’on ne voit plus les périodes de stabilité.

Est-ce que l’accompagnement du changement tel que nous le connaissons a vécu ?

Avant, quand les changements étaient rares, nous pouvions accompagner les collaborateurs en mode projet.

Il y avait une « maladie » à combattre, la fameuse résistance au changement. Nous étions capables d’identifier les populations les plus susceptibles d’y succomber et connaissions les différentes étapes psychologiques symptomatiques traversées par les malades (étapes illustrées par la fameuse « courbe du changement »).

Nous pouvions alors, à l’aide d’un « traitement de choc » qui mêle engagement managérial, communication et formation, aider le plus grand nombre à passer le plus rapidement possible par ces états successifs pour être « guéris », c’est-à-dire revenir à un niveau de performance acceptable.

Hélas, face à la cascade de changements que vivent les collaborateurs des entreprises, déployer systématiquement ces « traitements de choc » ne semble plus pertinent.

 Pourquoi ?

D’abord, parce qu’ils sont chronophages et énergivores pour les équipes et pour les managers directement concernés. Gérer en parallèle son run et la charge inhérente au projet d’accompagnement du changement est possible… pendant un certain temps. Au-delà de cette durée, qui est très variable selon les individus, le risque d’épuisement professionnel est réel.

Ensuite, parce que déployer systématiquement ces « traitements de choc » nécessiterait la mise en place de moyens financiers et/ou humains bien trop importants. Ponctuellement, les entreprises sont d’accord pour mettre la main au portemonnaie et payer des ETP, des cabinets de conseil, des organismes de formation ou de l’évènementiel. Mais elles n’ont pas les moyens d’assumer cela tout le temps !

Enfin, parce que comme tout « traitement de choc », l’accompagnement du changement n’est pas un « traitement de fond ». Employé trop fréquemment, il perd peu à peu son efficacité et laisse, à chaque fois qu’il est utilisé, un peu plus de monde sur le bas-côté.

 Attention cependant !

Cela ne veut pas dire que l’on doit se passer purement et simplement de l’accompagnement du changement tel qu’il existe aujourd’hui ! Cela veut seulement dire qu’il faut savoir faire preuve de discernement et le réserver aux changements majeurs, ceux qui sont, au milieu d’une mer agitée, une véritable lame de fond.

Mais alors comment aider les collaborateurs à mieux vivre les « petits » changements ? Comment les aider à mieux les intégrer ?

Et bien sans doute en les aidant à développer leurs « défenses immunitaires », ou, dit autrement, en les aidant à changer leur rapport au changement.

La mindfulness (ou méditation de pleine conscience), une pratique pour changer le rapport au changement

La pratique de la mindfulness développe la capacité à porter intentionnellement son attention sur l’expérience présente, dans une attitude de non jugement. En ce sens, elle pourrait aider les collaborateurs des entreprises à établir une relation différente avec ce qui, souvent, nourrit leur résistance au changement : leurs propres émotions et leurs propres pensées

Face au changement, nous avons en effet souvent peur, et nous sommes parfois en colère. Or ces émotions agissent comme des lentilles déformantes entre nous et la réalité. Elles nous influencent et nous amènent malgré nous à nous raconter des histoires qui, bien que souvent fausses, constituent de réels d’obstacles entre nous et l’intégration du changement.

Certaines de ces histoires prennent la forme de théories du complot sur les intentions « cachées » de ceux qui impulsent le changement ; D’autres celles de préjugés à l’égard d’un nouveau manager dont le seul « crime » est de venir de la même entité qu’une autre personne avec qui nous avons eu des difficultés par le passé ; D’autres encore, celles d’anticipations de difficultés qui, pour la plupart, ne se produiront pas, ou de récit d’un paradis perdu auquel, de façon surprenante, nous ne trouvions que des inconvénients lorsqu’il était notre quotidien….

Les personnes qui pratiquent la mindfulness s’entrainent à prendre conscience de la présence de ces émotions et de ces pensées, à les accepter avec bienveillance… et à rester très lucides sur ce qu’elles sont vraiment : des constructions mentales qui s’invitent à leur guise et sont souvent assez éloignées de la réalité.

Ce faisant, ces personnes créent un espace. Un espace qu’elles peuvent mettre à profit pour s’ouvrir à la situation qui se présente et à ses opportunités.

Attention ! S’ouvrir ne veut pas dire « perdre son sens critique » ! Cela veut dire simplement donner une chance à l’avenir

La limite de tout cela ? Elle est simple : la mindfulness est une pratique personnelle, et les bénéfices dont nous parlons dépendent de la volonté et des efforts de chacun.

Le rôle de l’entreprise qui voudrait aider les collaborateurs à développer leur « défenses immunitaires » contre la résistance au changement est simple : il consiste à leur permettre de découvrir cette pratique sur le lieu de travail, dans un cadre laïc et sécurisé.

Si mettre en place ce cadre vous intéresse, n’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus sur ce que nous proposons !

* Xavier Floquet, pour le collectif Mindfulatwork
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